• Vorab-Information über das Gehalt: Arbeitgeber müssen Bewerbenden künftig unaufgefordert mitteilen, welches Einstiegsgehalt oder welche objektive Gehaltsspanne für die Stelle vorgesehen ist. Dies kann direkt in der Stellenanzeige, spätestens jedoch mit der Einladung zum ersten Vorstellungsgespräch geschehen.

• Verbot der Frage nach dem früheren Gehalt: Im gesamten Bewerbungsprozess dürfen Arbeitgeber künftig nicht mehr erfragen, wie viel die Kandidatinnen und Kandidaten in ihrem aktuellen oder vorherigen Job verdient haben. Dies soll verhindern, dass historisch gewachsene (und potenziell diskriminierende) Gehaltsunterschiede fortgeschrieben werden.

• Auskunftsrecht für Beschäftigte: Auch bestehende Mitarbeitende erhalten das Recht, Informationen über die durchschnittliche Vergütung von Kollegen einzufordern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht.

• Beweislastumkehr bei Diskriminierung: Werfen Arbeitnehmende ihrem Unternehmen eine diskriminierende Bezahlung vor, liegt die Beweislast nicht mehr bei ihnen. Der Arbeitgeber muss stattdessen im Zweifel nachweisen, dass der Gehaltsunterschied auf rein objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruht.

• Abgelaufene Frist: Die offizielle Umsetzungsfrist endete am 7. Juni 2026. Deutschland hat es nicht geschafft, bis zu diesem Stichtag ein verabschiedetes nationales Gesetz vorzulegen.

• Unmittelbare Wirkung für bestimmte Arbeitgeber: Auch wenn das deutsche Umsetzungsgesetz noch aussteht, hat das Fristende juristische Konsequenzen. Nach ständiger Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) können EU-Richtlinien unmittelbar anwendbar sein, wenn die Umsetzungsfrist verstrichen ist und die Regelungen hinreichend bestimmt sind.

  Dies gilt seit dem 8. Juni 2026 insbesondere im Bereich des Staates als Arbeitgeber. Öffentliche Verwaltungen und staatliche Betriebe müssen die Vorgaben zur Entgelttransparenz somit in der Regel bereits ab sofort anwenden.

• Private Wirtschaft: Für privatwirtschaftliche Unternehmen gelten die weitreichenden Vorgaben grundsätzlich erst bindend, wenn der deutsche Gesetzgeber das Entgelttransparenzgesetz entsprechend reformiert hat. Arbeitsrechtsexperten rechnen damit, dass das neue Gesetz spätestens Anfang 2027 in Kraft tritt.

• Enormer bürokratischer Aufwand: Besonders für den Mittelstand (KMU) bedeutet die Pflicht, diskriminierungsfreie und völlig objektive Vergütungssysteme aufzubauen und weitreichende Berichtspflichten zu erfüllen, einen immensen administrativen und finanziellen Aufwand. Die geforderten Analysen zum Lohngefälle binden erhebliche Ressourcen.

• Verlust an Flexibilität: Arbeitgeber befürchten, dass starre Gehaltsbänder die individuelle Honorierung von Leistung, besonderer Berufserfahrung oder dringend gesuchten Zusatzqualifikationen erschweren. Um Top-Talente auf einem hart umkämpften Fachkräftemarkt zu gewinnen, bedürfe es flexibler Verhandlungsspielräume, die nun massiv eingeschränkt werden.

• Gefahr für das Betriebsklima: Die Transparenzpflichten und das weitreichende Auskunftsrecht der Belegschaft bergen aus Sicht vieler Unternehmen sozialen Sprengstoff. Wirtschaftsvertreter warnen davor, dass Gehälter oft komplexe, historisch gewachsene Hintergründe haben. Werden diese auf Durchschnittswerte reduziert offengelegt, könnten schnell Neiddebatten und eine tiefgreifende Unzufriedenheit unter den Beschäftigten entstehen.

• Erhöhtes Klagerisiko: Durch die Beweislastumkehr befürchten Unternehmen eine Klagewelle. Da der Arbeitgeber im Zweifel beweisen muss, dass Gehälter nicht diskriminierend zustande kamen, wird ein hohes Prozessrisiko und im schlimmsten Fall die Etablierung einer regelrechten „Klageindustrie“ befürchtet.

• Die Gehaltsfrage proaktiv einfordern: Wenn ein (privatwirtschaftliches) Unternehmen das Budget noch nicht vorab kommuniziert, sollten Bewerber nicht zögern, dies selbst vor dem ersten formellen Interview zu tun. Ein freundlicher Hinweis im Vorab-Telefonat („Um sicherzustellen, dass unsere Erwartungen übereinstimmen: In welcher Gehaltsspanne bewegt sich die Position?“) spart beiden Seiten Zeit, falls die Vorstellungen zu weit auseinanderliegen.

• Souveräner Umgang mit der Frage nach dem alten Gehalt: Da die Frage nach dem aktuellen Verdienst künftig tabu ist, können Bewerber dieser Frage schon jetzt diplomatisch ausweichen. Anstatt das alte Gehalt zu nennen, empfiehlt sich eine zukunftsorientierte Antwort: „Aufgrund meiner Erfahrung und der Verantwortung in der neuen Position strebe ich ein Gehalt im Bereich von X bis Y Euro an.“

• Zwischen öffentlichen und privaten Arbeitgebern unterscheiden: Bewerber im öffentlichen Sektor können sich ab sofort auf die Transparenzpflichten berufen. Im privaten Sektor empfiehlt sich aktuell noch etwas Fingerspitzengefühl, da sich viele HR-Abteilungen noch in der Umstrukturierungsphase befinden.

• Den eigenen Marktwert kennen: Transparenz ersetzt keine Vorbereitung. Auch wenn Arbeitgeber Spannen nennen, müssen Bewerber weiterhin gut argumentieren können, warum sie am oberen Ende dieses Budgets verortet werden sollten.

Firmenwagen vs Mehr Gehalt